Psychosemantics of employees' images when identifying the dimensions of change management

Direct Link:
Collection:
Mokslo publikacijos / Scientific publications
Document Type:
Straipsnis / Article
Language:
Anglų kalba / English
Title:
Psychosemantics of employees' images when identifying the dimensions of change management
Alternative Title:
Darbuotojų vaizdinių psichosemantika identifikuojant pokyčių valdymo dimensijas
In the Journal:
Socialiniai tyrimai [Social Research]. 2009, Nr. 3 (17), p. 71-83
Notes:
LDB Open.
Keywords:
LT
Pokyčių valdymas; Pokyčių planavimas; Pasipriešinimas pokyčiams; Pasipriešinimo pokyčiams įveikimas; Psichosemantika
EN
Change management; Planning of changes; Resistance to changes; Overcoming resistance to changes; Psychosemantics
Summary / Abstract:

LTStraipsnyje nagrinėjamos organizacinių pokyčių valdymo dimensijos. Pokyčių valdymas aprašomas kaip gebėjimas numatyti pokyčius, planuoti jų realizavimą, pokyčių diegimas ir stebėjimas. Straipsnio autoriai pateikia savo atlikto tyrimo rezultatus ir aprašo darbuotojų nuomonės psichosemantiką pokyčių valdymo raiškos aspektais, išryškina organizacijos narių nuostatas apie pokyčių planavimą, pasipriešinimą pokyčiams ir pasipriešinimo pokyčiams įveikimo būdus. Apibendrinti tyrimo rezultatai rodo, kad respondentai linkę manyti, jog pokyčius reikia planuoti. Tai daugiausia 26-35 m., turintys universitetinį išsilavinimą darbuotojai, atstovaujantys stabiliai veikiančioms vidutinėms imonėms. Pastebėtina, kad vyresni ir daugiau vadybinės patirties turintys asmenys pozityviau vertina pokyčių planavimą nei jaunesni respondentai, kurie dirba mažose organizacijose ir neturi vadybinio darbo patirties. įvairaus lygio vadovai ir pozityviai savo organizacijų veiklą vertinantys respondentai taip pat labiau linkę į pokyčių planavimą. Kitas pokyčių planavimo reikšmingumo aspektas - priežastys, dėl kurių reikia planuoti pokyčius, respondentų buvo įvertintos 196 teiginiais. Šie teiginiai kategorizavimo metu buvo suskirstyti į septynias kategorijas. Analizuojant tyrimo duomenis, pastebėta, kad daugiausiai 26-35 m. su universitetiniu išsilavinimu moterys mano, kad pokyčių planavimas padeda igyvendinti organizacijos tikslus. Šią priežastį nurodė respondentai, neturintys arba turintys labai mažą vadovaujamo darbo patirtį ir daugiausia atstovaujantys vidutinėms įmonėms, veikiančioms mieste. Turintys universitetinį išsilavinimą respondentai nurodė, kad planingas pokytis - tai galimybė išvengti ekonominio nestabilumo, organizacijai vystytis ir prognozuoti perspektyvas.Tokio požiūrio laikosi jauni darbuotojai, dirbantys mažose ir vidutinio dydžio organizacijose. Be to, planuojant pokyčius, didėja tikimybė, kad kolektyve bus išvengta stresų ir konfliktų. Tokią galimybę daugiausia nurodė neturinčios vadybinės patirties moterys, dirbančios vidutinio dydžio organizacijose. Organizacijų vadovai pokyčių planavimą identifikuoja kaip gebėjimą efektyviai valdyti pokyčius, kaip priemonę siekiant organizacijos tikslų ir vengiant ekonominio nestabilumo. Tik 2 apklausti organizacijų vadovai nurodė, kad planuojant pokyčius, galima prognozuoti organizacijos perspektyvas ir užtikrinti efektyvią organizacijos veiklą. Nustatyta, kad individualus pasipriešinimas pokyčiams labiau pastebimas moterų, turinčių universitetinį išsilavinimą ir dirbančių mažose organizacijose. Tuo tarpu organizacinį pasipriešinimą kaitai pastebėjo tik vienas 41 m. respondentas vyras su aukštuoju universitetiniu išsilavinimu, turintis 23 m. darbo stažą ir dirbantis vidutinio dydžio organizacijoje. Organizacijų vadovai, jų pavaduotojai ir funkciniai vadovai teigia, kad jų organizacijose pokyčiams priešinamasi minimaliai. Per tyrimą buvo nustatyta, kad respondentams pakankamai sunku nusakyti priežastis, kodėl jų organizacijose priešinamasi pokyčiams. Beveik kas dešimtas apklaustasis nežinojo, kodėl vyksta pasipriešinimas pokyčiams. Galbūt jų nežinojimą lemia tai, kad jie tose organizacijose dirba gana trumpai, tuo metu dar studijavo, nebuvo įsigilinę į visos organizacijos veiklą, nedirbo vadybinio darbo ir neturėjo tokios patirties. Kadangi tai vidutinio dydžio organizacijų darbuotojai, greičiausiai dėl komunikacijos stokos jiems sudėtinga žinoti pasipriešinimo lygį ir būdus.Respondentai kaip vienu svarbiausių pasipriešinimo pokyčiams įveikimo būdų dimensijų pažymi pokyčių naudos perteikimą darbuotojams ir nuolatinį jų informavimą apie situaciją atlikus jos analizę. Tokį būdą dažniausiai siūlė darbuotojos moterys iki 35 m., dirbančios vidutinėse įmonėse ir organizacijose. Be to, šį variantą dažniausiai siūlė ir apklausti vadovai. Pasak apklausos dalyvių (daugiausia mažų organizacijų darbuotojų vyrų, neturinčių vadybinio darbo patirties), svarbu skatinti, remti ir palaikyti darbuotojus. Tai antras pagal populiarumą pasiûlymas ir tarp vadovų. Pasak studijuojančių ir aukštąjį išsilavinimą turinčių vidutinių organizacijų darbuotojų moterų, gebėjimas valdyti strateginius pokyčius, įvedant juos pamažu - dar viena galimybė sumažinti arba apskritai panaikinti priešinimąsi permainoms. Tiek teoriniai, tiek empiriniai tiriamų pokyčių valdymo dimensijų komponentai sudaro prielaidas praplėsti mokslinį žinojimą apie pokyčių valdymo aspektus. [sutrumpintas autoriaus tekstas]

ENIn the article we present an empirical research performed in Octoher-Decemher, 2008. As the main research method anonymous semi-open questionnaire was chosen for the employees of organisations of business and public sectors. 306 participants of the researched organisations participated in the survey. The questionnaire included empirical indicators reflecting employees' perception about the meaning of changes, attitude to factors of a successful organisation, planning the changes and ways of overcoming resistance to changes. This article is limited to respondents' answers to three open questions ofthe questionnaire: Why must organisational changes be planned? How and at what level are changes resisted at your organisation? and How would it be possible to overcome resistance to changes? In order to identify the level and ways of resistance to changes in organisation we referred to the facts of research into individual and organisational behaviour presented by Robbins (2006, p. 309-312) and when analysing the ways of overcoming resistance to changes we referred to the methods, means and tactics presented by Bartol and Martin (1991, p. 241), Neverauskas and Rastenis (2001, p. 105-106), Stankeviciene and Lobanova (2006, p. 150) and Sajiene and others (2008, p. 40). Meanwhile the formation of the category of relevance of planning of changes is grounded on subjective opinion of article's authors and available competences. The research revealed the psychosemantics of employees' opinion in the aspects of expression of change management, emphasized the attitudes of organisation's members towards planning of changes, resistance to changes and ways of overcoming resistance to changes. [From the publication]

ISSN:
1392-3110, 2351-6712
Subject Area:
Related Publications:
Permalink:
https://www.lituanistika.lt/content/23442
Updated:
2020-10-23 20:16:38
Metrics:
Views: 1