Hierarchical dependence of antecedents of employee's continuance commitment

LTDarbuotojo tęstinis įsipareigojimas organizacijai yra ekonominis ir sietinas su tikėtinų naudų ir nuostolių įvertinimu prieš paliekant organizaciją. Mokslinė problema — nenustatyta hierarchinė darbuotojo tęstinio įsipareigojimo organizacijai veiksnių priklausomybė. Tyrimo tikslas - pritaikyti klasifikacinius medžius hierarchinei darbuotojo tęstinio įsipareigojimo organizacijai veiksnių priklausomybei nustatyti. Tyrimui pagrįsti pasitelkti bendrieji mokslinio tyrimo metodai - mokslinės literatūros analizė ir sintezė. Tyrimo problemai išspręsti ir tikslui pasiekti išsikelti šie uždaviniai: konceptualizuoti darbuotojo tęstinį įsipareigojimą organizacijai; pateikti darbuotojo tęstinį įsipareigojimą organizacijai lemiančius veiksnius; nustatyti hierarchinę darbuotojo tęstinio įsipareigojimo raišką nusakančių veiksnių priklausomybę. Empiriniam tyrimui naudotas daugiamatis statistinis metodas - tiriančioji ir patvirtinančioji diskriminantinė analizė (Decision trees modulis, Chaid metodas), hierarchinei veiksnių priklausomybei nustatyti, susisteminant darbuotojo tęstinio įsipareigojimo organizacijai veiksnių sąveikas (pagal ryškiausiai įsipareigojusias respondentų grupes), taikyta aprašomoji statistika. SPSS programų paketo klasifikacinių, dar vadinamų sprendimų medžių (angl. Decision Trees), modulis leido klasifikuoti turimus duomenis pagal grupes ir priklausomų kintamųjų prognozavimą pagal žinomus nepriklausomus kintamuosius. Tiriamųjų generalinę aibę sudarė visi Lietuvos organizacijose dirbantys asmenys, t. y. 2010 m. Statistikos departamento duomenimis ketvirtąjį 2010 m. ketvirtį šalies ūkyje (be individualių įmonių) iš viso pagal ekonomines veiklos rūšis dirbo 1 mln. 37 tūkst. 375 šalies gyventojai.Tyrimo metu apklausti 12 veiklos sričių organizacijas atstovaujantys Lietuvos organizacijų darbuotojai (specialistai, darbininkai, įvairių lygmenų vadovai, administracijos ir techniniai darbuotojai ir kt.). Vadovaujantis sukonstruotu principiniu darbuotojo įsipareigojimo organizacijai dimensijų bei veiksnių sąveikų konceptualiuoju klasifikatoriumi (Kavaliauskienė, 2011) ir atlikto kiekybinio tyrimo rezultatais (N = 1804), darbuotojo tęstinį įsipareigojimą sąlygoja šios asmeninių charakteristikų veiksnių kategorijos dedamosios: amžius, šeimyninė padėtis ir vaikų skaičius šeimoje. Darbinių ypatybių veiksnių kategorijai, veikiančiai tęstinio įsipareigojimo raišką, priklauso organizacinės paramos, apimančios darbuotojo gerovę dedamosios, t. y. vadovo palaikymas ir bendradarbio parama. Tęstinį įsipareigojimą lemiančią tarpusavio santykių veiksnių kategoriją sudaro tarpusavio santykių normos, pvz., jau minėtos pusių lažybos, apimančios asmeninį darbuotojo indėlį, t. y. įdėtas pastangas, laiką bei energiją ir vertybių sutapimas bei pasitenkinimas, pvz., darbu. Tęstinio įsipareigojimo įsitraukimo į darbą veiksnių kategorijai priskiriami organizaciniai parametrai (veiklos sektorius, sritis ir forma), bendra darbinė patirtis, darbinė patirtis organizacijoje, įsidarbinimo pobūdis, finansinis saugumas ir stabilumas bei artimųjų (sutuoktinio, tėvų, organizacijoje nedirbančių draugų) palaikymas.Nustatyta, kad darbuotojo tęstinio įsipareigojimo organizacijai raiška labiausiai priklauso nuo bendro darbuotojo darbo stažo.Rasta, jog tęstiniu požiūriu silpniausiai yra įsipareigoję darbuotojai, ypač turintys mažą (iki 5 metų) darbo stažą konkrečioje organizacijoje, stipriausiai - didelį darbo stažą (nuo 21 metų ir daugiau nei 31 metų) turintys darbuotojai, dirbantys viešosiose įstaigose, akcinėse bendrovėse ir individualiose įmonėse. Su asmens vaidmeniu siejamas darbuotojo įsipareigojimas organizacijai yra nusakomas potencialiai gyvenimiškos prasmės suteikiančiais pozityviais santykiais su samdančia institucija, tikslų ir vertybių sutapimu bei organizacijos- individo ekonominio pobūdžio mainais. Siame straipsnyje analizuojamas pastarasis koncepto aspektas ir nustatytos koncentruotos darbuotojo tęstinio įsipareigojimo organizacijai veiksnių sąveikos paaiškina su darbu susijusias individų elgsenas organizacijoje, pagilina suvokimą apie specifinį socialinių sąveikų poveikį darbuotojo tęstiniam įsipareigojimui organizacijai, tad neignoruotinos žmogiškųjųištekliųvaldyme: pervertinant darbuotojų vaidmenis ir siekiant juos stipriau įtraukti į organizacijos veiklą ir sprendimų priėmimo procesus; stiprinant darbuotojų tęstinį įsipareigojimą, didinant jų pasitenkinimą darbo užmokesčiu, organizacijos politika, suteikiant tobulinimosi / mokymosi galimybes ir gerinant darbo sąlygas; vertinant darbuotojų indėlį į organizacijos veiklą bei rūpinantis jų gerove ir pan. [sutrumpintas autoriaus tekstas]Reikšminiai žodžiai: Darbuotojo įsipareigojimas organizacijai; Tęstinis įsipareigojimas; Sprendimų medžiai; Organizational commitment; Continuance commitment; Decision trees; Human resource management.

ENEmployees' turnover due to the internal and external organizational environment has become a challenge for executives of organizations in general, and human resources administrators in particular. It is known that continuance commitment is based on the individual's recognition of the costs linked to leaving from and the benefits associated with staying in an organization. Therefore, employers could benefit from hierarchical classification of the antecedents of continuously committed manpower because they could perceive the motives of an employee's commitment and adopt, for example, appropriate leadership behaviour in order to improve the level of continuance commitment and, in turn, the levels of job satisfaction and job performance. Scientific problem is unexplored hierarchical dependence of the antecedents of an employee's continuance commitment. The aim of the research is by applying the Decision trees to identify hierarchical dependence of the antecedents of an employee's continuance commitment. To verify the research, general methods of scientific research, such as scientific literature analysis and synthesis, were used. Empirical research was grounded on quantitative data processing methods. Multidimensional statistical methods, such as exploratory and confirmatory analysis (Decision trees module, Chaicl method), were used, descriptive statistics were applied. In this article outlined concentrated interactions among the antecedents of an employee's continuance commitment explain job-related behaviours of individuals, thus they may be applied in human resource management practice when searching for the optimal managerial strategy stimulating employees' continuance commitment to an organization. [From the publication]