Naujų darbuotojų lojalumo skatinimas nuotolinėmis adaptavimo sąlygomis: Lietuvos įmonės atvejis

LTŠiuolaikinės organizacijos didelę dalį savo resursų investuoja į žmogiškųjų išteklių valdymą, o pagrindiniai šios veiklos tikslai – siekti konkurencinio pranašumo padedant darbuotojams, akcentuojant darbuotojų motyvaciją ir investicijas į jų žinių, įgūdžių ir elgesio ugdymą ir taip prisidėti prie organizacijos sėkmės (Klopotan, Buntak ir Doždek, 2015). Norėdamos užsitikrinti savo pranašumą įmonės analizuoja ir kuria įvairias priemones, padedančias išlaikyti darbuotojus (Maziliauskaitė ir Legkauskas, 2013), todėl efektyvus naujų darbuotojų įtraukimas į organizacijos veiklą ir išlaikymas yra ypatingai svarbi šio proceso dalis. Darbo organizavimo modelį įmonėse smarkiai paveikė 2020 metais prasidėjus pandemija, kuomet dalis organizacijų buvo priverstos pereiti į nuotolinį ar mišrų darbo modelį arba stabdyti veiklą (Morkevičiūtė ir Endriulaitienė, 2021). Tokie pasikeitimai sukėlė profesinių ir psichologinių iššūkių darbuotojams (Mulki et al., 2009), o organizacijoms, siekiančioms išlaikyti augimo tempus – ir žmogiškųjų išteklių valdymo problemas įdarbinant, adaptuojant ir išlaikant naujus darbuotojus. Nuotolinio darbo tema literatūroje nėra nauja, o jos probleminis laukas nagrinėja tokias temas, kaip socialinių aspektų sudėtingumas bendraujant per nuotolį, tarpasmeninių ryšių susilpnėjimas, izoliacijos jausmas ir silpnėjantys santykiai su organizacija (Allen, Golde, ir Shockley, 2015; Mulki et al., 2009; Morkevičiūtė ir Endriulaitienė, 2021). Tuo tarpu nuotolinio naujų darbuotojų adaptavimo įtaka jų lojalumui mokslininkų nagrinėta mažai. Todėl šiame straipsnyje nagrinėjama aktuali praktinį ir mokslinė problema – kaip skatinti darbuotojų lojalumą nuotolinio adaptavimo sąlygomis.Tyrimo objektas – naujų darbuotojų lojalumas nuotolinio adaptavimo sąlygomis. Tyrimo tikslas – įvertinti naujų darbuotojų lojalumo skatinimą nuotolinėmis adaptavimo sąlygomis. Siekiant įgyvendinti tyrimo tikslą, keliami šie uždaviniai: 1. Teoriniame lygmenyje išanalizuoti darbuotojų lojalumo ir nuotolinio adaptavimo sampratas, veiklas, skatinimo būdus ir sąsajas. 2. Atskleisti naujų darbuotojų nuotolinės adaptavimo veiklos įtaką jų lojalumui. 3. Identifikuoti naujų darbuotojų lojalumo skatinimo nuotolinėmis adaptavimo sąlygomis problemas ir pateikti rekomendacijas jų sprendimui konkrečios įmonės atvejui. Tyrimo metodai: Literatūros analizė – darbuotojo lojalumo sampratai apibrėžti, apžvelgti nuotolinio adaptavimo svarbą, iššūkius ir įtaką lojalumui. Anketinė apklausa, kuria siekiama išsiaiškinti Lietuvoje veikiančioje įmonėje darbuotojų nuomonę ir lūkesčius apie lojalumą skatinančias nuotolinio adaptavimo priemones. Aprašomoji statistika – duomenų sisteminimui ir grafiniam respondentų nuomonės apie nuotolinę adaptavimo veiklą ir sąsajų su lojalumu atvaizdavimui. [Iš Įvado]

ENThe aim of this paper is to evaluate new employee loyalty promotion through remote onboarding in a Lithuanian company. After analyzing the theoretical concepts of employee loyalty and remote onboarding presented in the scientific literature, a Lithuanian company case study of 165 remotely onboarded employees is conducted. Employee loyalty can be described as a voluntary emotional attachment, a commitment to an organization that promises to take care of the employee. It is manifested through feelings of belonging, pride, and job satisfaction, engaging in the activities of the organization, and pursuing the common good. Organizations need to consider the individual context and needs of the employee and create a safe, supportive, and motivating environment in which the employee feels comfortable to foster loyalty. The main goals of remote employee onboarding are the compliance between the employee and the organization, the clarity of the work or team, the role and processes, the acceptance of the organization’s culture and values, and the establishment of good relationships and connections. Empirical research has shown that remotely onboarded employees have a high level of loyalty and remote onboarding has a positive effect on the promotion of loyalty. The goals of onboarding clarity and compliance, which aim to ensure that the employee is culturally appropriate to the organization or team, that the work is appropriate and clear to him or her, and that the tasks and the procedures for evaluating them are understandable, have the greatest impact on building loyalty. During remote onboarding, the work of the manager and mentor is extremely important in promoting employee loyalty.The main challenges identified during remote onboarding are related to inadequate information presentation and process uncertainty. Remote onboarding activities should be tailored to individual employee segments according to age, specialty, or team specifics. The underestimation of culture and values acceptance and socialization by respondents shows that organizations still face challenges in onboarding new employees through remote or hybrid work model. Keywords: employee loyalty, remote onboarding, employee socialization. [From the publication]

• Darbuotojų lojalumo organizacijai sąsajos su organizacijos nario savimone ir tarpasmeninių santykių kokybe darbe / Rūta Mazilauskaitė, Visvaldas Legkauskas. Jaunųjų mokslininkų psichologų darbai. 2013, Nr. 2, p. 71-76.
• Darbuotojų lojalumo stiprinimas smulkaus verslo įmonėse / Remigijus Kinderis. Tiltai. 2009, Nr. 1 (46), p. 39-54.
• Dėstytojų lojalumas organizacijai : teoriniai aspektai / Renata Veršinskienė, Nijolė Večkienė. Profesinis rengimas: tyrimai ir realijos. 2007, Nr. 13, p. 250-261.