Technologinių pokyčių sąlygoto darbuotojų pasipriešinimo kaip multidimensio reiškinio valdymas

LTDisertacijoje analizuojama problema, kaip valdyti multidimensį darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams organizacijų technologinių pokyčių diegimo kontekste. Analizuojamos darbuotojų pasipriešinimo pokyčiams valdymo ir technologinių pokyčių įgyvendinimo teorinės koncepcijos, pasiūlytas teorinis darbuotojų pasipriešinimo technologiniams pokyčiams valdymo modelis. Disertacijos tyrimo duomenims rinkti naudota anketinė apklausa raštu ir iš dalies struktūruotas giluminis interviu su tiriamų organizacijų vadovais, keleivių vežimo paslaugas teikiančiose organizacijose. Multidimensiniu požiūriu (emociniu, elgesio ir pažintiniu) ištirtas technologinių pokyčių įgyvendinimo nulemtas darbuotojų pasipriešinimas, nustatytos pagrindinės pasipriešinimo pokyčiams priežastys ir efektyvios jo valdymo priemonės. Nustatyta, kad: emocinė pasipriešinimo dimensija lemia elgesio dimensiją, pagrindinės darbuotojų pasipriešinimo priežastys yra asmeninės, mažiausiai reikšmingos – organizacinės, efektyviausia pasipriešinimo valdymo intervencija – informavimas ir komunikavimas, mažiausiai efektyvi – darbuotojų įtraukimas. Informavimas ir komunikavimas labiausiai teigiamai veikė emocinę ir elgesio pasipriešinimo dimensijas. Atskleistas pokyčio masto ir tempo intervencijų efektas: lėtas pokyčio tempas ir platus pokyčio mastas žymiai lemia darbuotojų požiūrį ir elgesį. Patvirtinta komunikavimo intervencijų svarba, išryškinta ne jos turinio, bet teikimo kanalų ir formos svarba. Suformuluotos rekomendacijos, kaip valdyti darbuotojų pasipriešinimą organizacijose vykdant technologinius pokyčius, panašių sektorių bei charakteristikų organizacijoms bei kitoms organizacijoms, susiduriančioms su technologinių pokyčių diegimu [eLABa ETD].

ENThe dissertation analyzes the problem of managing multi-dimensional employee resistance to change in the context of implementing technological change in organizations. Theoretical concepts of managing employee resistance to change and implementation of technological change have been analyzed, and a theoretical model of managing employee resistance to technological change has been proposed. A questionnaire in writing and a partially structured in-depth interview with leaders of surveyed organizations providing passenger transportation services were employed to collect dissertation research data. Employee resistance conditioned by implementation of technological change has been examined, and the main causes of resistance to change and effective resistance management measures from a multi-dimensional point of view (affective, behavioral, and cognitive) have been identified. It has been established that: the affective dimension of resistance determines the behavioral dimension, the main reasons for employee resistance are personal, the least significant cause is organizational, the most effective resistance management measure is information and communication, the least effective – employee involvement. Information and communication have the most positive effect on the affective and behavioral dimensions of resistance. The effect of scoping and pacing interventions has been identified: a slow pace and a wide scope of change significantly determine the attitudes and behaviors of employees. The significance of the communication measure has been confirmed, and the importance of channels and type, rather than content of communication has been highlighted. Recommendations on managing employee resistance during implementation of technological change in organizations, organizations operating in similar sectors and sharing similar characteristics have been formulated.