Suvokiamo nuotolinio darbo naudojimo intensyvumo, kaip mediatoriaus, poveikis darbuotojų įsipareigojimui organizacijai ir darbo-asmeninio gyvenimo balansui

LTDisertacijoje formuluojamos mokslinės problemos aktualumą nulėmė tai, jog ligšioliniame moksliniame lauke stokojama tyrimų, kurie įvertintų nuotolinio darbo naudojimo intensyvumą, kaip svarbų veiksnį, darantį skirtingą poveikį organizaciniam įsipareigojimui bei darbo ir asmeninio gyvenimo balansui. Disertacija siekta nustatyti ir asmeninių individo gebėjimų dirbti nuotoliniu būdu bei pasirinktų organizacinių požymių: darbo pobūdžio ir darbo užduočių specifikos tinkamumo nuotoliniam darbui; organizacijos požiūrio į nuotolinį darbą bei organizacijos galimybių aprūpinti technologijomis, reikalingomis darbui nuotoliniu būdu įtaką suvokiamam nuotolinio darbo naudojimo intensyvumui ir kartu įvertinti šių požymių poveikį minėtiesiems konstruktams, suvokiamam nuotolinio darbo naudojimo intensyvumui veikiant, kaip medijuojančiam kintamajam. Atliktas kiekybinis tyrimas – nuotoliniu būdu dirbančiųjų apklausa. Analizuojant empirinio tyrimo duomenis, naudoti tiriančiosios faktorinės, Cronbach alpha patikimumo, regresinės, koreliacinės ir mediatoriaus poveikio analizės metodai. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad suvokiamam nuotolinio darbo naudojimo intensyvumui didžiausią teigiamą poveikį daro organizacijos požiūris į nuotolinį darbą, kiek mažesnį – asmeniniai individo gebėjimai dirbti nuotoliniu būdu. Nustatyta, kad didžiausią teigiamą poveikį suvokiamas nuotolinio darbo naudojimo intensyvumas daro normatyviniam įsipareigojimui.Tuo tarpu suvokiamas nuotolinio darbo naudojimo intensyvumas daro vienodai teigiamą poveikį dviem darbo ir asmeninio gyvenimo dimensijoms – laikui, skirtam šeimai ir draugams, bei laikui, skirtam sau. Galiausiai, gauti tyrimo rezultatai atskleidė, kad suvokiamas nuotolinio darbo naudojimo intensyvumas medijavo asmeninių individo gebėjimų dirbti nuotoliniu būdu įtaką visoms trims organizacinio įsipareigojimo bei dviem darbo ir asmeninio gyvenimo dimensijoms laikui, skirtam šeimai ir draugams, bei laikui, skirtam sau. Taip pat medijavo ir organizacijos požiūrio į nuotolinį darbą įtaką emociniam, tęstiniam ir normatyviniam įsipareigojimui.

ENRelevance of the scientific research problem formulated in the dissertation was determined by the lack of studies in the scientific research to date, which would evaluate the intensity of telework use as an important factor that has a different effect on the organisational commitment and work-life balance. In addition, the dissertation sought to determine the impact of the individual’s personal abilities to work remotely and chosen organisational attributes: the nature of work and suitability related to work task specificity; the organisational attitude towards telework and the provision of the workplace with technologies required for telework on the perceived intensity of telework use, and at the same time to evaluate the effects of these attributes on the said constructs, when the perceived intensity of telework use acts as a mediator variable. A quantitative study – the survey of telework employees was conducted. Analysing the empirical research data, exploratory factor analysis, Cronbach’s Alpha reliability analysis, regression analysis, correlation analysis, and mediation effect analysis methods were employed.The research results revealed that the perceived intensity of telework use was mostly positively influenced by the organisation’s attitude to telework; and slightly less, by the individual’s personal abilities to work remotely. It was identified that the perceived intensity of telework use had the greatest positive effect on normative commitment. Meanwhile, the perceived intensity of telework use has equally positive effect on two work-life dimensions: time intended for the family and friends and time intended for oneself. Finally, the obtained research findings revealed that the perceived the intensity of telework use mediated the influence of the individual’s personal abilities to work remotely on all three dimensions of the organisational commitment and two dimensions of work-life balance. It also mediated the influence of the organisation’s attitude to telework on affective, continuance and normative commitment.