Darbo aplinkos veiksnių poveikis skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimui į darbą ir organizaciniam įsitraukimui

LTMokslinio darbo tikslas – atskleisti darbo aplinkos veiksnių poveikį skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimui į darbą ir organizaciniam įsitraukimui. Išanalizavus kartų genezę, identifikuoti kertiniai kartų skirtumai, kurių išskyrimas siejamas su gilesniu kartų fenomeno ir jo raiškos darbo aplinkoje pažinimu bei prisideda prie Kartų teorijos plėtros. Identifikuota darbuotojų įsitraukimo konstruktų tarpusavio sąveika bei susisteminti darbo aplinkos veiksniai, turintys poveikį darbuotojų įsitraukimui į darbą ir organizaciniam įsitraukimui, prisideda prie darbuotojų įsitraukimo į darbą ir organizacinio įsitraukimo tematikos išvystymo skirtingų kartų perspektyvoje. Teoriškai pagrįstas darbo aplinkos veiksnių poveikis skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimui į darbą ir organizaciniam įsitraukimui yra papildomas indėlis į Darbo reikalavimų – išteklių modelio tobulinimą. Disertacijoje empiriškai ištirtas ir patvirtintas 24 darbo aplinkos veiksnių (2 asmeninių išteklių, 15 darbo išteklių, 7 darbo reikalavimų) poveikis keturių skirtingų kartų (Z kartos, Y kartos, X kartos, Kūdikių bumo kartos) darbuotojų įsitraukimui į darbą ir organizaciniam įsitraukimui. Tyrimo rezultatai organizacijų vadovams / žmogiškųjų išteklių specialistams leidžia identifikuoti sritis, kuriose yra skirtingų kartų konfliktų darbo vietoje potencialas, ir labiau pasirengti valdyti kartų įvairovę organizacijose bei gali padėti lengviau numatyti, parengti ir taikyti efektyvias priemones savo organizacijos skirtingų kartų darbuotojų įsitraukimui didinti.

ENThe purpose of the research is to reveal the impact of work environment factors on work engagement and organisational engagement of employees of different generations. The analysis of generational genesis allowed identifying key generational differences related to a deeper understanding of the phenomenon of generations and its expression in work environment; moreover, it contributes to the development of the Theory of Generations. The identified correlation of the constructs of employee engagement and the systematised work environment factors influencing work engagement and organisational engagement of employees contribute to the development of the topic of work engagement and organisational engagement of employees in the perspective of different generations. The theoretically substantiated impact of work environment factors on work engagement and organisational engagement of employees of different generations is an additional contribution to the development of the Job Demands-Resources model. The impact of 24 work environment factors (2 personal resources, 15 job resources, 7 job demands) on work engagement and organisational engagement of employees of four different generations (Generation Z, Generation Y, Generation X, Baby Boom Generation) has been empirically researched and confirmed. The research results allow organisational leaders / human resource professionals to identify the areas of potential intergenerational conflicts in the workplace, to be more prepared to manage intergenerational diversity in organisations, and can facilitate an easier anticipation, preparation and application of effective measures to increase work engagement of employees of different generations in their organisation.