Некоторые вопросы прекращения трудового договора по трудовому кодексу Литовской Республики

LTStraipsnyje aptariami pokyčiai reguliuojant darbo sutarties nutraukimą, atsiradę priėmus naująjį Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą (toliau – LR DK) (įsigaliojo 2003 m. sausio 1 d.). LR DK, suderinus jo normas su tarptautine teise, iš esmės pakeitė darbo sutarties nutraukimo reguliavimą. Darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva galima suskirstyti į dvi dalis: darbo sutarties nutraukimas apie tai darbuotoją iš anksto įspėjus ir darbo sutarties nutraukimas darbuotojo neįspėjus. Darbdavys gali nutraukti nuolatinę darbo sutartį, nesant darbuotojo kaltės, tik dėl svarbių priežasčių prieš tai įspėjęs darbuotoją ir sumokėjęs išeitinę kompensaciją, jei nėra galimybės darbuotoją pervesti į kitą darbą. LR DK nebedetalizuojami atvejai, nustatant tik pagrindinius principus, kada galima atleisti darbuotoją, kadangi šiuolaikinėje ekonominėje situacijoje neįmanoma numatyti visų atvejų. Tačiau naujasis LR DK nurodo atvejus, kurie negali būti priežastimi atleisti darbuotoją. Neįspėjus darbuotojo nuolatinė darbo sutartis gali būti nutraukta tik griežtai LR DK numatytais atvejais. Šiuos atvejus galima suskirstyti į dvi grupes: kai darbo sutarties nutraukimas nepriklauso nė nuo vienos iš darbo sutarties šalių ir kai darbo sutartis nutraukiama, nes darbuotojas grubiai pažeidė darbo pareigas.Reikšminiai žodžiai: Darbo sutartis.

ENThe article discusses the changes made in the termination of employment contracts with the adoption of the new Labour Code of the Republic of Lithuania (hereinafter – the RL LC) (effective as of 1 January 2003). The approximation of the provisions of the RL LC with international law has substantially changed the regulation of termination of employment contracts. Termination of employment contracts on the employer’s initiative can be grouped as follows: termination of employment contracts with a prior notice to the employee and termination of employment contracts without any notice to the employee. The employer can terminate an open-ended employment contract without any employee’s fault only due to important reasons with a prior notice to the employee and upon payment of a severance allowance, if it is impossible to transfer the employee to any other position. The RL LC does not contain any detailed definitions, by setting forth only the key principles when it is possible to dismiss employees—it is impossible to predict such cases in the current-day economic situation. Nevertheless, the new RL LC specifies what cannot be used as grounds to dismiss employees. Without a prior notice to the employee, the employment contract can be terminated only in the cases provided for in the RL LC. They can be classified into two groups: when the termination of the employment contract does not depend on the will of both parties to the employment contract and when the employment contract is terminated as a result of a gross violation of the employee’s obligations.