Darbuotojų socializacijos, darbinio ir pilietiško elgesio bei tapatumo organizacijai sąsajos

LTStraipsnyje analizuojami darbuotojų socializacijos organizacijoje reiškinys, sąsajos su darbiniu ir pilietišku elgesiu bei tapatumu organizacijai ir tapatumo vaidmuo socializacijos ir elgesio darbe ryšiams. Šios srities tyrimų nėra daug, o kaip teigia Cooper-Thomas ir Anderson (2006), darbinis ir pilietiškas elgesys bei socialinis sutelktumas yra socializacijos indikatoriai, padedantys įvertinti socializacijos veiksmingumą ir rengti pagrįstas socializacijos priemonių sistemas. Tyrime dalyvavo 129 nevadovaujamas pareigas einantys privačių organizacijų darbuotojai (54,3 % dirba iki vienerių metų, 45,7 % – ilgiau nei metus). Tyrimo metodas – anketinė apklausa. Rezultatai: darbinį elgesį prognozuoja veiklos dimensija, pilietišką – profesinės kalbos išmokimas, politikos bei organizacijos tikslų ir vertybių perėmimas, tapatumą organizacijai – tikslų ir vertybių bei ateities ir karjeros perspektyvų rodikliai. Kai tapatumas organizacijai aukštas, ilgiau nei metus dirbančių darbuotojų darbinį elgesį stiprina tikslų ir vertybių, politikos bei ateities perpektyvų, o pilietišką elgesį – veiklos rodiklis. [Iš leidinio]Reikšminiai žodžiai: Darbinis elgesys; Darbuotojų socializacija; Pilietiškas elgesys; Pilietiškas elgesys, tapatumas organizacijai; Tapatumas organizacijai; Employee socialization; In-role behavior; In-role behaviour; Organizational citizenship behavior; Organizational citizenship behaviour; Organizational identification.

ENEmployee socialization is closely related to the wide range of positive attitudinal outcomes (Cooper-Thomas & Anderson, 2006; Saks & Gruman, 2011); however, less attention in the empirical studies is paid to the behavioral consequences. This study aims to analyze the relationships between employee socialization aspects, organizational identification, in-role and organizational citizenship behaviors, and to analyze the results in relation with the employee tenure. In particular, this study posits that, first, socialization aspects predict the in-role, citizenship behaviors and organizational identification and, second, identification moderates the relationships between employee socialization dimensions and in-role, and citizenship behaviors. The sample was composed of 129 non-managerial employees from private sector Lithuanian organizations. The following measures were included in the questionnaire: socialization scales (Chao’ O’Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994), prospects for the future scale (Taormina, 1994), the organizational identification scale (Mael & Ashforth, 1992), in-role (Williams & Anderson, 1991) and citizenship behavior (Bagdžiūnienė, Lazauskaitė-Zabielskė, & Urbanavičiūtė, 2013) scales. The hierarchical regression analysis revealed the following predictors for the socialization outcomes: for employees who work less than one year, citizenship behavior is predicted by history, language and politics, and organizational identification is predicted by goals and values; for employees working more than one year, citizenship behavior is predicted by goals and values, and organizational identification by future prospects.Performance proficiency predicts the in-role behavior in both subsamples. Organizational identification moderates the relationships between socialization dimensions and in-role, and citizenship behaviors: organizational goals and values, politics and future prospects predict the in-role behavior, and performance proficiency predicts citizenship behaviors when the level of organizational identification is high. The results prove the necessity to develop and systematically apply in organizations human resource management practices enhancing employee socialization and to analyze in-role, citizenship behaviors and organizational identification as the socialization success outcome indicators. [From the publication]

• Sociologija / Sociology
• Psichologija / Psychology