Grupinio darbo principų analizė

LTMažų socialinių grupių problemos jau senokai tapo specialistų tradicinių tyrimų problema. Netrūksta dėmesio joms ir šiandien. Tai nulemia nuolat didėjantis visuomenės gyvenimo sudėtingumas, kurį sukelia žmonių veiklos diferenciacija dėl nuolatinės mokslo pažangos, technikos bei technologijų sudėtingumo. Tai verčia žmones burtis i įvairius struktūrinius darinius, atsižvelgiant į veiklos kryptis, visuomeninius ryšius ir kt. Vis reikšmingesnis tampa ne individo, bet grupės žmonių veiklos rezultatas. Mažų grupių vaidmuo objektyviai didėja iš dalies ir dėl to, kad didėja būtinumas priimti grupinius sprendimus. Tiek ūkinėje, tiek politinėje žmonių veikloje vis mažiau toleruojami individų sprendimai, o grupiniai įvardijami kaip demokratijos pasiekimas (Gubicaitė-Šilingienė, 1998). Mažų socialinių grupių dinamika domimasi ir dėl metodologinių priežasčių: ji yra labai patogi, lengvai suprantama, interpretuojama ir puikiai tinka labouratoriniams bei kitiems tyrimams, stebėjimams atlikti. Dėl šios priežasties maža grupė tinka grupinių sprendimų priėmimo procesams tirti (Seilius, 1999; Андреева, 1980). Tačiau iki šių dienų diskutuojama dėl mažos grupės įvardijimo, svarbiausių jos požymių - dydžio ir ypač dėl grupinių procesų dinamikos. Taigi grupės darbo, jos įvardijimo ir grupinių procesų dinamikos tyrimai, ypač priimant grupinius sprendimus, yra svarbi teorinė ir praktinė problema. Straipsnio tikslas - išanalizuoti grupinio darbo principus, determinuoti mažos grupės sąvoką, nustatyti kiekybinę charakteristiką, atskleisti grupinio darbo, priimant sprendimus, privalumus ir trūkumus. Metodas - grupinio darbo teorijų analizė, jų lyginimas, sintezė bei loginės išvados [Iš Įžangos].

ENThough group work is acknowledged to be more effective as compared with individual work, we cannot give only a one-sided estimation because in making group decisions the results may be predetermined by the opinions of one or some previous members of the group, especially applying this rule to the leaders of a group. Thus we feel the absence of a method to regulate the process of making decisions so that all the members of a group could freely express their opinion, attitude and point of view. This helps to avoid the influence of ц decision, thrusting one's opinion on others by one or some persons, though recognized leaders of a group. Such a function might be performed by a system of compulsory procedural rules regulating the process. The reason for having such a system are evidently erroneous autocratic decisions existing in the society, including both politics and business (international or regional armed conflicts, ungrounded bankruptcy of economic subjects, etc.). If we follow the principle that each level of the management pyramid of an organization (hierarchy) conditionally may be named a group (team) and in making decisions the members of the group might co-ordinate their relations in the same way as an elementary small group, then all the structural divisions of any organization may exist (work) as separate teams incorporated through the organizational culture, mission and objectives, they may pursue the objects of their own, a group and an organization on a voluntary basis and consciously by participating in making strategic and tactic decisions.This point of view reflects the author's conviction that none of effective efforts to improve the activities of an organization shall be successful when not all the members of the organization are given a possibility to participate in such a work. Such a point of view forces to have a new look at all the known theories of making decisions. A very complicated and complex problem of coordination of interests of an individual, a group and an organization is investigated from the point of view that an organization is equally significant and necessary for an individual (employee) as an individual is significant and necessary for an organization. This point of view is valuable in a methodological sense for achieving mutual agreement in the group for the benefit of the group itself and the organization. As the organization (group, team, unit) does not appear and does not develop by itself, the problem of the qualities of a leader of the organization (group) is not abstracted from the actions of the group in making decisions.