Žmogiškųjų išteklių valdymo praktikų įtaka darbuotojo gerovei, medijuojant organizaciniam pasitikėjimui bei asmens ir organizacijos atitikčiai

LTMokslinėje literatūroje aptinkamas tyrimų trūkumas, kuomet būtų vertinama, plataus masto neapibrėžtumo sąlygomis, tokiomis kaip COVID-19 pandemija, ŽIV praktikų skyrium įtaka darbuotojo gerovei, kurią sudaro gyvenimo gerovė, darbo vietos gerovė ir psichologinė gerovė, atsižvelgiant į organizacinio pasitikėjimo bei asmens ir organizacijos atitikmens mediacinį vaidmenį. Tai lėmė mokslinio tyrimo tikslą, kurio metu buvo siekiama nustatyti žmogiškųjų išteklių valdymo praktikų įtaką darbuotojo gerovei, medijuojant organizaciniam pasitikėjimui bei asmens ir organizacijos atitikčiai, neapibrėžtumo sąlygomis. Disertacijoje, siekiant įvertinti ŽIV praktikų daromą tiesioginę ir netiesioginę įtaką darbuotojo gerovei per organizacinį pasitikėjimą bei asmens ir organizacijos atitiktį buvo analizuojamos mokslinėje literatūroje dominuojančios ŽIV praktikos: „paieška ir atranka“, „įtraukimas“, „mokymai“, „darbo sąlygos“, „veiklos vertinimas“, „atlygis“. Organizacinį pasitikėjimą, kaip tarpinį kintamąjį, sudarė pasitikėjimas bendradarbiais, pasitikėjimas vadovais ir pasitikėjimas organizacija. Atliktas kiekybinis tyrimas, kuomet tiriamąja visuma buvo pasirinkti darbingo amžiaus Lietuvos Respublikos gyventojai, kurie yra įsipareigoję darbo santykiais organizacijai. Analizuojant empirinio tyrimo duomenis buvo atlikta tiriančioji faktorinė analizė, Cronbach alpha patikimumo analizė, daugianarė tiesinė regresinė analizė ir mediatoriaus poveikio analizė. Kiekybinio tyrimo metu buvo pasiektas išsikeltas tyrimo tikslas.yrimo rezultatai atskleidė, jog plataus masto neapibrėžtumo sąlygomis ŽIV praktikos „įtraukimas“, „darbo sąlygos“, „veiklos vertinimas“, „atlygis“ daro reikšmingą įtaką gyvenimo gerovei; ŽIV praktikos „paieška ir atranka“, „įtraukimas“, „mokymai“, „atlygis“ daro įtaką darbo vietos gerovei; ŽIV praktikos „paieška ir atranka“, „darbo sąlygos“, „veiklos vertinimas“ daro įtaką psichologinei gerovei. Nustatyta atitinkamų ŽIV praktikų daroma tiesioginė ir netiesioginė įtaka gyvenimo gerovei ir darbo vietos gerovei, medijuojant pasitikėjimui bendradarbiais bei atitinkamų ŽIV praktikų daroma tiesioginė ir netiesioginė įtaka gyvenimo gerovei, darbo vietos gerovei ir psichologinei gerovei, medijuojant pasitikėjimui vadovais, pasitikėjimui organizacija bei asmens ir organizacijos atitikčiai. Galiausiai, gauti tyrimo rezultatai atskleidė, jog COVID-19 pandemijos metu ŽIV praktikų „įtraukimas“, „darbo sąlygos“, „veiklos vertinimas“, „atlygis“ įtaką gyvenimo gerovei eiliškumo tvarka skyrium medijuoja pasitikėjimas organizacija, asmens ir organizacijos atitiktis, pasitikėjimas bendradarbiais, pasitikėjimas vadovais; ŽIV praktikų „paieška ir atranka“, „įtraukimas“, „mokymai“, „atlygis“ įtaką darbo vietos gerovei eiliškumo tvarka skyrium medijuoja pasitikėjimas organizacija, asmens ir organizacijos atitiktis, pasitikėjimas vadovais, pasitikėjimas bendradarbiais; ŽIV praktikų „darbo sąlygos“, „veiklos vertinimas“ įtaką psichologinei gerovei skyrium pagal gautus įverčius medijuoja pasitikėjimas vadovais, asmens ir organizacijos atitiktis, pasitikėjimas organizacija. Pasitikėjimo bendradarbiais mediacinis poveikis nebuvo nustatytas, analizuojant atitinkamų ŽIV praktikų įtaką psichologinei gerovei.

ENThere is a lack of research in the scientific literature to assess the impact of a wide range of uncertainties, such as the COVID-19 pandemic, or of the separate impacts of HRM practices on employee well-being. Employee well-being consists of life well-being, workplace well-being, and psychological well-being. The mediating role of organizational trust and person-organization fit can affect them all. The goal of this research is to determine the impact of human resource management practices on employee well-being, on mediating organizational trust and in exploring person-organization fit under conditions of uncertainty. In order to evaluate the direct and indirect impact of HRM practices on employee well-being through organizational trust and personal-organizational compliance, the dominant HRM practices in the scientific literature were analyzed. These practices include: “recruitment and selection”, “involvement”, “training”, “work conditions”, “performance appraisal”, and “reward”. Organizational trust, as an intermediate variable, consists of trust in co-workers, trust in managers, and trust in organization. A quantitative study was conducted. The study population selected included individuals of working age from the Republic of Lithuania who were committed to employment with their organization. Analyses of the data which were completed include: exploratory factor analysis, Cronbach alpha reliability analysis, regression analysis and mediation effect analysis.The results of this research concluded that in conditions of wide-ranging uncertainty, HRM practices “involvement”, “work conditions”, “performance appraisal”, and “reward” have a significant impact on life well-being; HRM practices “recruitment and selection”, “involvement”, “training” and “reward” have a significant impact on workplace well-being; HRM practices “work conditions” and “performance appraisal” have a significant impact on psychological well-being. The results indicate direct and indirect effects of relevant HRM practices on life well-being and workplace well-being through mediation of trust in co-workers. Moreover, the results obtained also presuppose direct and indirect effects of relevant HRM practices on life well-being, workplace well-being and psychological well-being through mediation of trust in managers, trust in organization and in person-organization fit. Finally, the results of the study concluded that during the COVID-19 pandemic, the impact of HRM practices “involvement”, “work conditions”, “performance appraisal” and “reward” on life well-being is mediated by trust in the organization, person-organization fit, trust in co-workers and trust in managers. The impact of HRM practices “recruitment and selection”, “involvement”, “training”, and “reward” on workplace well-being is mediated by trust in organization, person-organization fit, trust in managers, and trust in co-workers. Moreover, the impact of HRM practices “work conditions”, “performance appraisal” on psychological well-being is mediated by trust in managers, person-organization fit, and trust in the organization. The mediating effect of co-workers’ trust was not identified as having an impact on psychological well-being.